A legislação trabalhista brasileira foi elaborada na década de 40 e, por conta de toda evolução tecnológica e social ocorrida desde então, muitas das regras ali previstas não mais atendem aos anseios das empresas e seus empregados. A reforma trabalhista veio para adaptar as regras a nova realidade econômica e social, dando assim maior segurança e liberdade para as empresas negociarem diretamente com os empregados os seus contratos de trabalho.
Este artigo tem como objetivo listar as principais mudanças na legislação trabalhista.
1. Férias
De acordo com a nova legislação é possível, desde que haja a concordância do empregado, o fracionamento do gozo de férias em até três períodos, sendo que ao menos um deles deverá ser igual ou maior a catorze dias. Fica vedado o início do gozo de férias na sexta feira ou nos dois dias anteriores a qualquer feriado.
Em termos práticos, listamos abaixo algumas das possibilidades, inclusive as previstas anteriormente, de gozo de férias daqui em diante:
30 dias corridos;
20 dias corridos e abono (venda) de 10 dias;
Dois períodos de 15 dias corridos cada;
Dois períodos sendo um de 15 dias corridos e abono (venda) de 10 dias e outro de 5 dias corridos.
No momento da programação das férias é de suma importância o alinhamento das datas de gozo de todos os períodos de férias, inclusive se haverá ou não o abono (venda) de 10 dias, e a validação das datas com a equipe de departamento pessoal, viabilizando assim um controle mais eficaz e reduzindo o risco de qualquer infração trabalhista no tocante ao gozo de férias.
As demais regras, como remuneração a qual o empregado tem direito, quantidade total de dias de gozo e prazo para concessão das férias permanecem inalteradas.
2. Jornada de Trabalho
O limite de jornada semanal de 44 horas de trabalho e 8 horas diárias permanecem inalterados. Continua sendo possível e legal a diluição das 44 horas semanais dentro dos cinco dias úteis da semana mediante acordo entre as partes e o limite de jornada nunca poderá exceder 10 horas diárias, mesmo mediante pagamento de horas extras.
As principais mudanças definem que não deverá ser considerado como jornada de trabalho o período em que o empregado permaneça nas dependências da empresa exercendo suas atividades particulares, tais como lazer, estudo, alimentação, etc., porém é importante que a empresa consiga comprovar esta condição. Entendemos que esta permissão será aplicável aos funcionários que optarem por utilizar as dependências da empresa, fora de seu expediente de trabalho, para elaboração de trabalhos escolares ou interações sociais com seus colegas.
Outra mudança importante é que será possível, desde que haja concordância entre as partes, o acordo de compensação direta (entrar 30 minutos mais cedo para sair 30 minutos mais cedo em determinado dia para passar em uma consulta médica eletiva, por exemplo), desde que utilizado de maneira extraordinária e pautado pelo bom senso, atendendo aos anseios de empregado e empregador.
Também foi inclusa a permissão legal para adoção da jornada 12×36, desde que acordado com o sindicato profissional.
3. Banco de horas5R
Desde que previamente negociado e formalizado com o empregado e observados os limites diários de jornada de trabalho, é permitido a empresa que acumule o excesso de horas para posterior compensação em um banco de horas.
O limite de acúmulo e compensação é de seis meses para os acordos negociados diretamente com o empregado e de doze meses com os acordos negociados com a participação do sindicato. Caso o banco de horas tenha sido regulamentado por meio de convenção coletiva anterior, as normas ali descritas deverão ser respeitadas.
4. Ajuda de custo
O pagamento de ajuda de custo e reembolso ao empregado, ainda que habituais, não integram a sua remuneração, sendo isentos de encargos trabalhistas. O pagamento não deve ultrapassar o limite de 50% da remuneração do empregado.
5. Prêmios
É possível o pagamento de prêmios sem incidência de encargos trabalhistas aos empregados ou grupo de empregados que, no exercício de suas funções, obtiverem desempenho superior ao ordinariamente esperado. O prêmio poderá ser até duas vezes por ano. A isenção tributária não alcança o imposto de renda devido pelo empregado na sua pessoa física.
6. Proteção a gestante no trabalho insalubre
A empregada gestante que exercer o seu trabalho em ambiente insalubre, com o intuito de preservar a saúde tanto da empregada quanto do bebê, deverá ser transferida para ambiente salubre, deixando de fazer jus ao adicional de insalubridade enquanto neste ambiente permanecer. A novidade neste caso é que a empregada poderá solicitar a continuidade do exercício da função em ambiente insalubre mediante autorização do médico de sua confiança e desde que o ambiente de trabalho seja classificado pela medicina do trabalho com grau de insalubridade leve ou médio. Nestes casos também recomendamos a consulta a equipe de medicina do trabalho para a avaliação da situação.
7. Equiparação Salarial
Aplica-se a equiparação salarial para empregados alocados no mesmo estabelecimento empresarial, com a mesma função, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a quatro ano e a diferença na mesma função não seja superior a dois anos.
8. Teletrabalho (Home office)
A nova legislação traz agora a previsão do teletrabalho (conhecido por home office). É considerado teletrabalho aquele exercido fora do ambiente da empresa com o uso de tecnologias de comunicação e informática e que, por sua natureza, não se caracterizam como trabalho externo. As principais regras aplicadas a este tipo de contrato são:
A condição de teletrabalho deverá constar no contrato de trabalho;
Não há previsão para pagamento de horas extras para empregados em regime de teletrabalho, o controle da jornada poderá ser feito por meio de aplicativos desenvolvidos para esta finalidade;
O empregador poderá solicitar o comparecimento do empregado à sede da empresa para a realização de tarefas específicas;
Poderá ser alterada a condição do teletrabalho para o trabalho “tradicional” ou vice-versa mediante acordo entre as partes, desde que respeitado o prazo mínimo de transição de 15 dias;
A aquisição, fornecimento e manutenção dos equipamentos e infraestrutura necessária para o exercício do trabalho deverá ser objeto de negociação entre as partes e sobre os valores correspondentes ao custeio não há incidência de encargos;
O empregador deverá instruir os empregados quanto às precauções a fim de evitar acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
9. Rescisão contratual e homologações
O prazo para pagamento das rescisões contratuais foi uniformizado. A partir de agora o prazo será sempre de até dez dias corridos contados a partir do término do contrato de trabalho, independente da modalidade do aviso prévio optado pelas partes.
A homologação no sindicato da rescisão contratual deixou de ser obrigatória. As partes agora poderão efetuar as formalidades da rescisão nas dependências da empresa, ficando a critério do empregado ser assistido por alguém de sua confiança para conferência dos cálculos. Caso ocorra alguma dúvida com relação aos cálculos, as partes poderão efetuar a conferência e homologação da rescisão junto ao sindicato profissional. Este serviço poderá ser cobrado pelos sindicatos sendo que não há previsão sobre qual dar partes deverá efetuar este custeio.
10. Rescisão de comum acordo
Agora é possível a rescisão contratual de comum acordo entre as partes, sendo devidos, nestes casos, o pagamento de 50% do aviso prévio (se indenizado) e da multa do FGTS. As demais verbas rescisórias permanecem inalteradas. Nesta modalidade o empregado terá acesso a 80% do saldo do FGTS e não terá direito ao ingresso no seguro desemprego.
11. Contribuições Sindicais
A partir de agora as contribuições sindicais deixam de ser obrigatórias. Para que a empresa efetue o desconto e repasse da contribuição sindical será necessária autorização por escrito do empregado.
Se por um lado a medida pode ser financeiramente benéfica tanto para empresas quanto para empregados, por outro lado o sindicato passa a exercer um papel fundamental na representação dos interesses, tanto do empregado quanto do empregador, portanto a decisão por se contribuir ou não ao sindicato deverá ser devidamente refletida e ponderada por ambas as partes.
12. Autônomos
As empresas poderão contratar profissionais autônomos para o exercício de diversas atividades, inclusive de forma habitual, desde que na relação não fique caracterizada a subordinação e o contrato não contenha clausula de exclusividade.
13. Trabalho Intermitente
Modalidade pela qual os trabalhadores são pagos por período trabalhado, como no caso dos free-lancers. A remuneração será equivalente as horas trabalhadas no mês, acrescidas dos avos de férias e 13º correspondentes.
Na rescisão o empregado receberá metade do aviso prévio, metade da multa FGTS e sacará 80% do FGTS, sendo que ele não terá acesso ao seguro desemprego.
14. Terceirização
A terceirização passou a ser permitida para todas as atividades da empresa, não somente para as atividades auxiliares como previa a legislação anterior. A legislação prevê uma carência de 18 meses para contratação em regime de pessoa jurídica de um empregado que tenha seu contrato no regime CLT rescindido.
Considerações Finais
Alguns dos itens mencionados acima possuem aplicabilidade imediata, porém outros – como o teletrabalho, rescisão de comum acordo, autônomo, trabalho intermitente e terceirização – ainda requerem cautela antes de sua utilização, sendo recomendável suporte jurídico para trazer maior segurança.
Antes de efetuar qualquer mudança ou implantação não deixe de nos contatar, juntos encontraremos as melhores alternativas para a sua empresa.
